法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条【经济补偿计算】
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
- 适用解释：该条款明确了经济补偿金的计算基数为“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。因此，关键在于判断年终奖是否属于“工资”的一部分。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条【工资范围】
“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
- 适用解释：该条文进一步明确了“工资”的范围，明确将“奖金”列为“货币性收入”之一。年终奖作为奖金的一种，原则上应属于“工资”的范畴。
《关于工资总额组成的规定》第四条【工资总额组成】
“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”
- 适用解释：该规定是国家统计局对“工资总额”的官方界定，明确将“奖金”列为工资总额的组成部分。年终奖作为一种常见的奖金形式，在法律上被认定为工资的一部分。
具体分析
结合上述法律规定，对于年终奖是否计入经济补偿金或赔偿金（赔偿金的计算标准为经济补偿金的二倍，计算基数相同）的计算基数，可以从以下几个方面界定：
年终奖的性质：年终奖是用人单位根据员工的年度工作业绩、公司效益等因素发放的货币性奖励，属于“奖金”范畴。根据《关于工资总额组成的规定》，奖金是工资总额的组成部分。因此，在法律性质上，年终奖属于“工资”。
是否计入计算基数：
- 原则上应当计入：既然年终奖属于“工资”的一部分，那么在计算经济补偿金或赔偿金时，就应当将其作为“前十二个月的平均工资”的组成部分，与其他工资、津贴、补贴等一并计算。
- 实践中的处理：在司法实践中，对于年终奖是否计入以及如何计入，通常考虑以下因素：
- 发放的固定性和规律性：如果年终奖是每年固定发放的，具有稳定性和可预期性，则更倾向于认定其为“工资”的一部分，计入计算基数。
- 与劳动关系的关联性：年终奖是基于员工提供的劳动、为公司创造的价值而支付的，与劳动关系密切相关，属于劳动报酬。
- 计算方式：计算时，通常是将解除或终止劳动合同前十二个月内的年终奖总额分摊到各月，再与其他月工资合并计算平均工资。
例外情况：
- 非固定性奖金：如果年终奖是公司根据当年特殊经营状况（如重大盈利、上市等）发放的、不具有固定性或规律性的“特殊奖励”，且与常规工资明显区分，则可能不被视为常规“工资”，但在司法实践中，其性质界定存在争议，需结合具体证据判断。
- 未实际发放的年终奖：如果员工在离职时，其上一年度的年终奖尚未发放，且发放条件（如公司盈利、个人考核合格等）已成就，则员工有权主张该年终奖作为其“应得工资”的一部分计入计算基数。如果发放条件尚未成就，则一般不计入。
结论与建议
结论：年终奖原则上应当计入经济补偿金或赔偿金的计算基数，因为其属于“工资”的组成部分。但在实际操作中，需结合其发放的固定性、规律性以及与劳动关系的关联性等因素综合判断。
建议：
固定证据：劳动者应注意保存能证明年终奖发放情况的相关证据，如劳动合同、薪酬制度文件、年终奖发放的银行转账记录、公司规章制度、考核结果通知等。
明确约定：在劳动合同或薪酬协议中，建议明确年终奖的性质、发放条件、计算方式等，以减少争议。
发生争议时的处理：如因年终奖是否计入经济补偿金计算基数产生纠纷，劳动者应及时与用人单位协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时向人民法院提起诉讼。在维权过程中，前述证据将是关键依据。
